CZY STAWIENIE SIĘ NIETRZEŹWEGO PRACOWNIKA DO PRACY UZASADNIA ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA?

Z art. 52 § 1 pkt. 1 Kodeksu pracy wynika, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Określając przesłankę uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy, ustawodawca stosuje niedookreślone zwroty, którym konkretną treść nadaje praktyka. Podstawowe obowiązki pracownicze oraz ciężkie ich naruszenie to bowiem kategorie prawne, które mogą być dookreślone tylko z uwzględnieniem okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Sąd Najwyższy w bogatym orzecznictwie wyrażał niezmiennie pogląd, że zakres podstawowych obowiązków związany jest w szczególności z rodzajem świadczonej pracy. Ustawodawca nie wartościuje bowiem obowiązków podstawowych – wszystkie one oraz każdy z nich mają na gruncie art. 52 k.p. takie samo oraz jednakowe znaczenie. Tym samym zakres podstawowych obowiązków jest zawsze zróżnicowany wedle kryterium branżowego i zakładowego, a nadto (a może przede wszystkim) zindywidualizowany przez rodzaj świadczonej pracy.

Dla rozwiązania umowy z pracownikiem z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika – mówimy tu o jego winie umyślnej lub rażącym niedbalstwie. O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. W razie rozwiązania umowy z tej przyczyny, ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana
w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak
i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które
w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie.

W pojęciu „ciężkie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy, są to: bezprawność zachowania pracownika (jako naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące jedynie zagrożenie interesów pracodawcy. Oznacza to, iż przy ocenie wagi naruszonych obowiązków pracowniczych nie jest istotna szkoda, jaką poniósł pracodawca, jak również to czy w ogóle pracodawca poniósł jakąś szkodę.

Przy ocenie możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika rozróżnia się element obiektywny i subiektywny winy. Ten pierwszy polega na przypisaniu zachowaniu pracownika bezprawności, poprzez naruszenie obowiązujących norm prawnych lub zasad współżycia społecznego, zarówno przez działanie, jak i jego zaniechanie. Z kolei wymiar subiektywny odnosi się do świadomości pracownika, który chce swoim zachowaniem wywołać określony skutek lub godzi się na jego wywołanie, albo przewidując, że swoim zachowaniem może naruszyć obowiązujące przepisy bezpodstawnie, przypuszcza, iż tego uniknie, bądź też nie przewiduje takiej możliwości, chociaż powinien lub mógł ją przewidzieć.

Utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje na to, że uzasadnioną podstawą rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 k.p. jest stawienie się przez pracownika do pracy po użyciu alkoholu. Wskazuje się, że uprawnienie pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 k.p. z powodu stawienia się pracownika w pracy po spożyciu alkoholu przenosi się do pełnej gamy zachowań pracowników związanych
z alkoholem, począwszy od stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości, poprzez wykonywanie pracy pod wpływem alkoholu, skończywszy na spożywaniu alkoholu
w miejscu pracy (także poza czasem pracy). Wskazuje się, że przy zarzucie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wskutek świadczenia pracy po użyciu alkoholu nie mają znaczenia okoliczności i przyczyny, które doprowadziły do jego spożywania przez pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków wymaga bezwzględnego zachowania trzeźwości. Co więcej, zastosowanie art. 52 k.p. może uzasadniać także spożywanie alkoholu lub pozostawanie pod jego wpływem poza terenem zakładu pracy
w czasie przeznaczonym na pracę (np. w czasie delegacji służbowej podczas realizacji poleceń przełożonego. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego

Przykładowo, w wyroku z dnia 2 sierpnia 2023r. Sąd Najwyższy wskazał, że podczas delegacji służbowej odbywanej w celu odbycia szkolenia pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy i ma obowiązek zachowania trzeźwości. Naruszenie tego podstawowego obowiązku pracowniczego może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Kancelaria Prawna AVENTUM stale świadczy pomoc prawną w zakresie doradztwa i reprezentacji w sprawach pracowniczych.

Pozostajemy do Państwa dyspozycji!

tel.: 882 878 691

mail: biuro@aventum-kancelaria.pl